Con la sentenza del 20 novembre 2007, n. 24132, la sezione lavoro della Cassazione ha chiarito che il dipendente non può essere licenziato solo per un’assenza ingiustificata soltanto: se il CCNL di categoria prevede il licenziamento per giustificato motivo in caso di recidiva per successive mancanze disciplinari, infatti, il giudice comunque può valutare la gravità dei singoli fatti addebitati al lavoratore per stabilire se la sanzione espulsiva è proporzionata all’infrazione commessa.
Fatto e diritto - Un dipendente, licenziato per aver effettuato soltanto un’assenza ingiustificata, impugnava il licenziamento irrogatogli dal datore di lavoro che aveva ravvisato grave inadempienza nel ritardo della consegna del certificato medico in occasione di un'assenza di due giorni per malattia e nella mancata giustificazione dell'assenza di un terzo giorno, nell'ambito di un contesto recidivante offerto da sanzioni per precedenti mancanze.
Il dipendente si vedeva rigettare la domanda ed allora proponeva appello ribadendo le difese già presentate in primo grado, e cioè che il certificato medico era stato ritualmente consegnato, che l'assenza del terzo giorno era da ritenere comunque giustificata, che la sanzione irrogata era sproporzionata e trovava la sua ragione nell'intento persecutorio del datore.
La Corte di appello accoglieva l'appello del dipendente anche se riteneva fondato solo il primo addebito in quanto il certificato medico - tempestivamente consegnato - copriva solo le prime due giornate di assenza e non la terza.
Per la Corte, l'inadempimento era di modesta gravità e il CCNL non lo sanzionava con il licenziamento, escludendo che il licenziamento potesse trovare automatica giustificazione nella contestata recidiva, atteso che quest'ultima costituisce solo un elemento da valutare ai fini dell'adeguatezza della sanzione.
Non avendo il datore dato prova circa le conseguenze dei precedenti comportamenti del dipendente (attinenti la puntualità e assenze dal posto di lavoro) sul rapporto fiduciario insito nel rapporto di lavoro e ritenuta la sanzione espulsiva sproporzionata in relazione all'addebito riscontrato, nell'impossibilità di compiere una valutazione complessiva dell'operato del dipendente alla luce della sua concreta collocazione aziendale, la Corte d’Appello accoglieva l'impugnazione e condannava il datore alla reintegrazione.
La società ha allora presentato ricorso in Cassazione.
La decisione della corte di Cassazione - Per la Cassazione, il ricorso della società è infondato poichè è rilevante non il momento dell'arrivo al datore del certificato, ma quello del suo invio (nella specie mediante consegna brevi manu al guardiano dell'azienda).
Per la Cassazione, inoltre, la sanzione irrogata al dipendente deve essere sempre proporzionata al comportamento posto in essere, anche se il CCNL prevede la recidiva in relazione a precedenti infrazioni come ipotesi di licenziamento ed il giudice ha sempre il potere-dovere di valutare la gravità dell’addebito per verificare la proporzionalità del licenziamento
Nel caso esaminato, peraltro, l’art. 70 del CCNL per i lavori dell'industria alimentare dispone che la sanzione espulsiva possa essere adottata nel caso di “recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi precedenti”.
Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 24132 del 20 novembre 2007
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fonte: newsfood.com
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